Երկու կազմակերպություն։ Երկուսում էլ՝ ուղիղ 100 աշխատակից։ Մեկում HR-ը մեկ մարդ է, մյուսում՝ չորս։

Ո՞րն է սխալվում։ Ամենայն հավանականությամբ՝ ոչ մեկը։

Սա հենց այն հարցն է, որ ամենահաճախ եմ լսում ղեկավարների հետ խոսակցություններում. «100 աշխատակցի համար քանի՞ HR մասնագետ է պետք»։ Հարցը միանգամայն տրամաբանական է թվում. բացում ես միջազգային benchmark-ը, տեսնում ես միջին ցուցանիշը, և կարծես թե որոշումը պատրաստ է։

Բայց կառավարման փորձը մի փոքր ավելի բարդ պատմություն է պատմում։

Peter Drucker-ն ասում էր.

Չկա ավելի անարդյունավետ բան, քան արդյունավետ անել այն, ինչ ընդհանրապես պետք չէր անել»։

Նույն տրամաբանությունը, կարծում եմ, աշխատում է նաև HR-ի հաստիքաքանակի հարցում։ Եթե նախ չենք որոշել, թե ինչ խնդիր պետք է լուծի HR-ը, ապա «քանի՞ մարդ է պետք» հարցը դեռ վաղաժամ է։

Benchmark-ը լավ ուղեցույց է, բայց ոչ պատասխան

SHRM-ի ուսումնասիրությունների համաձայն՝ միջին հարաբերակցությունը կազմում է մոտ 2 HR մասնագետ յուրաքանչյուր 100 աշխատակցի հաշվով։ Բայց նույն տվյալները ցույց են տալիս մի կարևոր նրբություն. փոքր ու միջին կազմակերպություններում այդ հարաբերակցությունը հաճախ ավելի բարձր է, քանի որ HR-ի հիմնական գործառույթները չեն փոքրանում աշխատակիցների թվի հետ նույն արագությամբ։

Այլ կերպ ասած՝ benchmark-ը պատմում է, թե ինչպիսին է միջինը աշխարհում։ Բայց չի պատմում, թե ինչն է ճիշտ հենց ձեր կազմակերպության համար։

Նույն 100 աշխատակիցը, բայց չորս բոլորովին տարբեր պատմություն

Պատկերացրեք չորս կազմակերպություն՝ յուրաքանչյուրն ուղիղ 100 աշխատակցով.

HR աշխատակից	HR %	Կազմակերպության առաջնահերթությունը
1	1%	Վարչարարություն և համապատասխանություն
2	2%	Օպտիմալացված և ծախսարդյունավետ HR
3	3%	Ներգրավվածություն, առաջնորդության և տաղանդների զարգացում
4	4%	Արագ աճ, փոփոխությունների կառավարում և կազմակերպական տրանսֆորմացիա

Եթե այս չորս կազմակերպությունը դասավորենք երկու առանցքի վրա՝ «Ադմինիստրատիվ ↔ Ռազմավարական մանդատ» և «Կայունություն ↔ Աճ», ստացվում է մի պարզ, բայց շատ բացահայտող պատկեր. HR-ի չափը շարժվում է ոչ թե ուղղահայաց, այլ դիագոնալով՝ կախված նրանից, թե ինչ դեր է կազմակերպությունը իրականում սպասում HR-ից։

Եվ հետաքրքիրն այն է, որ բոլոր չորսն էլ կարող են լիովին ճիշտ որոշում ընդունած լինել։ Տարբերությունն այն չէ, թե քանի մարդ ունեն HR-ում։ Տարբերությունն այն է, թե ինչ արժեք են իրապես ակնկալում HR-ից։

Ինչպե՞ս փոխվեց HR-ի դերը մեր աչքի առաջ

Dave Ulrich-ը դեռ 1990-ականներին առաջարկեց մի գաղափար, որն այսօր արդեն դասական է. HR-ը պետք է լինի ոչ միայն Administrative Expert, այլ նաև Strategic Partner, Employee Champion և Change Agent։

Եթե կազմակերպությունն ակնկալում է միայն վարչարարական դեր, փոքր HR թիմը լիովին բավարար կարող է լինել։ Բայց եթե ակնկալվում է նաև ղեկավարների զարգացում, succession planning, employee experience, կազմակերպական փոփոխությունների աջակցություն, նույն թիմը պարզապես ֆիզիկապես չի հասցնի ստեղծել այդ արժեքը, որքան էլ ջանասեր լինի։

Խնդիրը մարդկանց քանակը չէ. խնդիրը այն մանդատն է, որ իրականում տալիս ենք HR-ին։

Ո՞րն է իսկապես թանկ արժեցող սխալը

Երբ քննարկում ենք HR-ի հաստիք ավելացնելը, հեշտությամբ հաշվարկում ենք դրա արժեքը։ Շատ ավելի հազվադեպ ենք հաշվարկում, թե որքան է իրականում արժենում.

առանցքային աշխատակցի կորուստը,
երեք ամիս չլրացվող կարևոր թափուր հաստիքը,
ոչ ճիշտ ընտրված ղեկավարը,
կամ ցածր ներգրավվածության հետևանքով կորցրած արտադրողականությունը։

Այս ամենն իրականում հաճախ արժե շատ ավելի, քան մեկ լրացուցիչ HR մասնագետի ամբողջ տարվա աշխատավարձը։

Gartner-ը վերջին տարիներին խորհուրդ է տալիս HR-ի արդյունավետությունը գնահատել ոչ թե աշխատակիցների թվով, այլ այն ազդեցությամբ, որ այդ թիմը ստեղծում է բիզնեսի համար։

Իսկ ի՞նչ է անելու AI-ն այս ամենի հետ

AI-ն արդեն ակտիվորեն փոխում է HR մասնագիտությունը, և թվերն այստեղ բավականին խոսուն են. Gartner-ի տվյալներով՝ խոշոր կազմակերպությունների ավելի քան 70%-ն արդեն կիրառում է AI գոնե մեկ HR ֆունկցիայում, իսկ Deloitte-ի հետազոտության համաձայն՝ միջին կազմակերպությունների մոտ 40%-ն արդեն ունի տեղակայված AI-ով HR գործիք։ Սա այլևս էքսպերիմենտ չէ, այլ գործող իրականություն։

Վարչական բազմաթիվ գործընթացներ ավտոմատացվում են, self-service համակարգերը դառնում են սովորական, HR analytics-ը՝ ավելի հասանելի։ Բայց սա չի նշանակում, որ HR-ի կարևորությունը նվազում է։ Փոխվում է միայն արժեքի աղբյուրը։

Ապագայի HR-ը շատ ավելի քիչ ժամանակ կծախսի փաստաթղթերի վրա և շատ ավելի շատ՝ ղեկավարների խորհրդատվության, workforce planning-ի, կազմակերպական նախագծման և աշխատակիցների փորձի ձևավորման վրա։ Այլ կերպ ասած՝ HR-ի հիմնական կապիտալը կլինի ոչ թե վարչարարությունը, այլ կառավարչական ազդեցությունը։

Երեք հարց, մինչև թիվը

Կազմակերպությունները հաճախ փորձում են անմիջապես գտնել HR-ի «ճիշտ» հարաբերակցությունը։ Բայց ճիշտ հաջորդականությունը հակառակն է. նախ պատասխանում ենք երեք հարցի, և միայն հետո՝ թվին։

Ի՞նչ ռազմավարություն ունի կազմակերպությունը։
Ի՞նչ արդյունք ենք սպասում HR-ից։
Ինչպե՞ս ենք չափելու այդ արդյունքը։

Միայն սրանից հետո է իմաստ ունենում որոշել՝ 100 աշխատակցի հաշվով պետք է 1, 2, 3 թե 4 HR մասնագետ։

Կառավարման մեջ սկզբում սահմանվում է նպատակը, հետո՝ այն իրականացնելու կարողությունը, և միայն դրանից հետո է գնահատվում արդյունավետությունը։ Կարծում եմ՝ HR-ի հաստիքաքանակի հարցում ամենաճիշտ ճանապարհը հենց սա է։

Իսկ Ձեր կազմակերպությունում այս երեք հարցերին կա՞ հստակ պատասխան, թե դեռ որոնման փուլում եք։