Ինչու է հետադարձ կապի բացակայությունը վնասում գործատուի հեղինակությանը
Թեկնածուի համար աշխատանքի որոնումը միայն CV ուղարկելը չէ։ Այն ժամանակ, ջանք և սպասում է՝ սկսած դիմելուց մինչև հարցազրույցներ, առաջադրանքներ և վերջնական որոշում։ Այդ ամբողջ ընթացքում թեկնածուն նաև գնահատում է ընկերությանը՝ ինչպես ընկերությունն է իրեն գնահատում։
Եվ հենց այստեղ է հետադարձ կապը դառնում ավելին, քան պարզապես HR գործընթացի տեխնիկական մաս։
Եթե թեկնածուն շաբաթներ շարունակ չի հասկանում՝ ինչ փուլում է իր դիմումը, երբ է լինելու հաջորդ քայլը կամ ինչու չի ընտրվել, նրա մոտ ձևավորվում է ոչ միայն տվյալ հաստիքի, այլև ամբողջ կազմակերպության մասին պատկերացում։
2025 թվականի iHire-ի State of Online Recruiting հետազոտության համաձայն՝ թեկնածուների 59%-ը աշխատանքի որոնման ընթացքում ամենամեծ խնդիրներից մեկը համարում է դիմելուց հետո գործատուից պատասխան չստանալը։ Ավելին, 47.4%-ը կարծում է, որ գործատուների չպատասխանելը կարող է ազդել իրենց աշխատանքի որոնման կամ կարիերայի առաջընթացի վրա հաջորդ տարվա ընթացքում։
Այսինքն՝ թեկնածուի համար լռությունը պարզապես անհարմարություն չէ։ Այն կարող է դառնալ ընկերության նկատմամբ վստահության հարց։
Լռությունը նույնպես հաղորդագրություն է
Հավաքագրման գործընթացում յուրաքանչյուր հաղորդակցություն ազդում է թեկնածուի փորձառության վրա։ Բայց երբ հաղորդակցություն չկա, թեկնածուն ստիպված է ինքնուրույն լրացնել այդ բացը։
Ի՞նչ է նա տեսնում։
Հնարավոր է՝ ընկերությունը ծանրաբեռնված է։ Հնարավոր է՝ որոշումը դեռ կայացված չէ։ Հնարավոր է՝ հաստիքի առաջնահերթությունները փոխվել են։ Բայց թեկնածուն այս ամենը չգիտի։ Նա ունի միայն մեկ փաստ՝ ընկերությունը չի հաղորդակցվում։
Սա է պատճառը, որ հետադարձ կապի բացակայությունը հատկապես խնդրահարույց է այն փուլերում, երբ թեկնածուն արդեն ժամանակ և ջանք է ներդրել գործընթացում։ Հարցազրույցից կամ առաջադրանքից հետո շաբաթներով սպասելը շատ տարբեր փորձառություն է, քան CV ուղարկելուց հետո ավտոմատ մերժում ստանալը։
2025 թվականի Virtual Vocations-ի հետազոտությունը ցույց է տվել, որ թեկնածուների 82%-ը կարծում է՝ դիմումի կարգավիճակի վերաբերյալ թարմացումները նվազեցնում են «ghosting»-ի զգացողությունը, իսկ 67%-ը նախընտրում է անհատականացված մերժման նամակ։ Նույն հետազոտության մեջ թեկնածուների 39%-ը նշել է, որ գործատուի կողմից ghosting-ը բացասաբար է ազդում ընկերության մասին իրենց կարծիքի վրա, իսկ 26%-ը վերանայում է այդ ընկերություն ապագայում կրկին դիմելու որոշումը։
Այստեղ կարևոր է տարբերակել երկու բան՝ մերժումը և անորոշությունը։
Թեկնածուն կարող է ընդունել, որ տվյալ պաշտոնի համար ընտրվել է մեկ այլ մասնագետ։ Բայց շատ ավելի դժվար է ընդունել, երբ նա ընդհանրապես չգիտի՝ ինչ է տեղի ունեցել։
Հետևաբար լավ Candidate Experience-ը չի նշանակում բոլոր թեկնածուներին դրական պատասխան տալ։ Այն նշանակում է նրանց տալ պարզություն, կանխատեսելիություն և հարգալից վերաբերմունք։
Երբ Candidate Experience-ը դառնում է Employer Branding
Թեկնածուի փորձառությունը չի մնում միայն recruitment process-ի ներսում։ Այն ձևավորում է ընկերության մասին պատմությունը, որը թեկնածուն իր հետ տանում է գործընթացից հետո։
Սա հատկապես կարևոր է այն պայմաններում, երբ աշխատանքի շուկան ավելի թափանցիկ է դարձել։ Թեկնածուները կարող են կիսվել իրենց փորձով սոցիալական ցանցերում, մասնագիտական համայնքներում կամ գործատուների գնահատման հարթակներում։ Իսկ ընկերության մասին պատկերացումը ձևավորվում է ոչ միայն նրա հրապարակած Employer Branding արշավներից, այլև իրական շփումներից։
2025 թվականի TalentAdore-ի հետազոտության մեջ, որն ընդգրկել է 19 եվրոպական երկրներից 100 թեկնածու, 69%-ը նշել է, որ բացասական Candidate Experience ունենալուց հետո քիչ հավանական է, որ կրկին դիմի նույն ընկերություն։ Հետազոտությունը նաև առանձնացնում է թափանցիկությունը և meaningful feedback-ը որպես դրական թեկնածուական փորձառության կարևոր բաղադրիչներ։
Սա Employer Branding-ի համար կարևոր տարբերություն է ստեղծում։
Ընկերությունը կարող է իր հաղորդակցության մեջ ներկայանալ որպես մարդկանց զարգացումը կարևորող, բաց և հարգալից գործատու։ Բայց եթե թեկնածուն իրականում ամիսներով չի ստանում պատասխան, այդ հաղորդագրությունը կորցնում է իր վստահելիությունը։
Այստեղ գործում է պարզ տրամաբանություն.
Employer Branding-ը այն չէ միայն, ինչ ընկերությունն ասում է իր մասին։ Այն նաև այն է, ինչ թեկնածուն զգում է ընկերության հետ շփվելիս։ Ավելին, վատ Candidate Experience-ը կարող է վնասել ոչ միայն ապագա դիմումների քանակին, այլև տվյալ պահին հավաքագրման արդյունավետությանը։ SHRM-ի 2025 Talent Trends հետազոտությունը ցույց է տալիս, որ կազմակերպությունների 69%-ը շարունակում է դժվարություններ ունենալ լրիվ դրույքով հաստիքներ համալրելու հարցում, իսկ 51%-ը նշում է թեկնածուների ցածր թիվը որպես հիմնական խնդիրներից մեկը։
Այս պայմաններում յուրաքանչյուր թեկնածուի փորձառությունը կարևոր է։ Երբ ընկերությունը դժվարությամբ է գտնում համապատասխան մասնագետներին, իրեն թույլ տալ թեկնածուների հետ կապը վատ կառավարել՝ նշանակում է ավելորդ կերպով նեղացնել սեփական talent pool-ը։
Հետադարձ կապը պետք է դառնա համակարգ, ոչ թե բարի կամքի դրսևորում
Առաջին քայլը թեկնածուին ժամկետներ տալն է։ 2025 թվականի iHire հետազոտության համաձայն՝ թեկնածուների 60.5%-ը նշել է, որ աշխատանքի հայտարարություններում ցանկանում է տեսնել հավաքագրման ժամանակացույցի վերաբերյալ թափանցիկություն։
Եթե թեկնածուն գիտի՝ «հարցազրույցից հետո 5 աշխատանքային օրվա ընթացքում կստանաք պատասխան», նույնիսկ բացասական որոշման դեպքում սպասումն ավելի կանխատեսելի է դառնում։
Երկրորդը՝ անհրաժեշտ է տարբերակել տեղեկացնելը և feedback տալը։
Յուրաքանչյուր թեկնածուի հնարավոր չէ մանրամասն բացատրել որոշման բոլոր պատճառները։ Բայց հնարավոր է հայտնել, որ գործընթացը ավարտվել է, շնորհակալություն հայտնել մասնակցության համար և, երբ դա հնարավոր է, տալ կարճ ու մասնագիտական բացատրություն։
Երրորդը՝ պետք է չափել Candidate Experience-ը։ Ընկերությունը կարող է թեկնածուներից հարցնել՝ որքան հստակ էր գործընթացը, արդյոք նրանք հասկանում էին հաջորդ քայլերը, որքան ժամանակ էին սպասում պատասխանին և ինչն էր կարելի բարելավել։
Այս տվյալները կարող են ցույց տալ այն խնդիրները, որոնք ներսից միշտ չէ, որ տեսանելի են։
Ի վերջո, լավ Candidate Experience-ը չի նշանակում, որ յուրաքանչյուր թեկնածու պետք է ընտրվի։ Դա նշանակում է, որ նույնիսկ մերժված թեկնածուն պետք է հեռանա գործընթացից՝ հասկանալով, թե ինչ տեղի ունեցավ։
Որովհետև աշխատանքի առաջարկը կարող է լինել մեկ թեկնածուի համար, բայց գործատուի հեղինակությունը ձևավորվում է բոլոր թեկնածուների փորձառություններից։
