Ձեր ընկերությունում ուսուցման բյուջեն կարող է ամեն տարի աճել, իսկ աշխատակիցների հմտությունները՝ գրեթե չփոխվել։

Սա այնքան էլ հակասական չէ, որքան առաջին հայացքից թվում է։

Կազմակերպությունները սովորաբար բավական լավ գիտեն՝ որքան գումար են ծախսել ուսուցման վրա, քանի դասընթաց են անցկացրել և քանի աշխատակից է մասնակցել։ Բայց երբ հարցը հասնում է ամենակարևորին՝ «իսկ ի՞նչ փոխվեց դրա արդյունքում», պատասխանը հաճախ արդեն այնքան էլ հստակ չէ։

Որովհետև ուսուցման ճանապարհին մի քանի կարևոր օղակ կարող է պարզապես կորչել․ բիզնեսի խնդիրը չի վերածվում հստակ skill gap-ի, skill gap-ը՝ ճիշտ ուսուցման, ուսուցումը՝ աշխատանքի մեջ կիրառվող հմտության, իսկ այդ հմտությունը՝ չափելի արդյունքի։

Արդյունքում ընկերությունը կարող է ունենալ ակտիվ L&D ծրագիր, բայց չիմանալ՝ իրականում ինչ է զարգանում կազմակերպության ներսում։

Ու հենց այստեղ է սկսվում աշխատակիցների ուսուցման արդյունավետությունը չափելու իրական խնդիրը։

Շատ կազմակերպություններ ուսուցման մասին խոսելիս առաջին հերթին չափում են այն, ինչը հեշտ է չափել՝ քանի դասընթաց է անցկացվել, քանի աշխատակից է մասնակցել, քանի ժամ է տրամադրվել ուսուցմանը, որքան է ավարտման ցուցանիշը։

Այս թվերը, իհարկե, անհրաժեշտ են։ Բայց դրանք նկարագրում են ուսուցման ծավալը, ոչ թե դրա արժեքը։

Եվ հենց այստեղ է անհրաժեշտ փոխել չափման տրամաբանությունը։

Արդյունավետ ուսուցումը չի սկսվում «ի՞նչ դասընթաց անցկացնենք» հարցից։ Այն սկսվում է ավելի բարդ հարցից՝ «ի՞նչ պետք է փոխվի»։

Եթե վաճառքի թիմի արդյունքները նվազել են, նախ պետք է հասկանալ՝ խնդիրը գիտելիքի կամ հմտության պակասի հետևա՞նք է, թե՞ դրա պատճառը այլ տեղ է։ Եթե նոր աշխատակիցները երկար ժամանակ են պահանջում լիարժեք աշխատանքի անցնելու համար, պետք է հասկանալ՝ ինչն է խանգարում նրանց արագ ինտեգրվել։ Եթե ղեկավարների մոտ խնդիր կա թիմերի կառավարման հարցում, պետք է պարզել՝ կոնկրետ ինչ կարողություններ են անհրաժեշտ զարգացնել։

Միայն դրանից հետո է իմաստավորվում ուսուցման ծրագիրը։

Հակառակ դեպքում կազմակերպությունը կարող է փորձել դասընթացով լուծել մի խնդիր, որի պատճառը ընդհանրապես ուսուցումը չէ։

Սա L&D-ի համար կարևոր տարբերակում է, որովհետև performance gap-ը միշտ չէ, որ skill gap է։

Եթե աշխատակիցը չի հասնում անհրաժեշտ արդյունքին, պատճառը կարող է լինել գիտելիքի կամ հմտության պակասը, բայց կարող են լինել նաև ոչ արդյունավետ գործընթացները, սխալ գործիքները, անորոշ պատասխանատվությունները, չափազանց մեծ workload-ը կամ ղեկավարի աջակցության բացակայությունը։

Ուստի արդյունավետ ուսուցման առաջին քայլը ոչ թե դասընթաց ընտրելն է, այլ հասկանալը՝ արդյոք տվյալ խնդիրը ընդհանրապես լուծվում է ուսուցմամբ։

Ենթադրենք՝ արդեն պարզ է՝ խնդիրը skill gap է։ Հաջորդ հարցը՝ ի՞նչ պետք է սովորեցնել և ո՞ւմ։

Նույն պաշտոնում աշխատող երկու մարդ կարող են ունենալ լրիվ տարբեր զարգացման կարիքներ։ Մեկը կարող է ուժեղ լինել մասնագիտական գիտելիքներում, բայց կարիք ունենալ հաղորդակցական հմտությունների զարգացման, մյուսը՝ հակառակը։ Մեկի համար կարող է անհրաժեշտ լինել հիմնարար ուսուցում, մյուսի համար՝ ավելի խորացված մակարդակ։

Այդ պատճառով արդյունավետ L&D համակարգը միայն դասընթացների կատալոգ չէ։ Այն պետք է հնարավորություն տա կապել զարգացման կարիքը կոնկրետ ուսուցման հետ և ձևավորել աշխատակցի կամ թիմի զարգացման տրամաբանական ուղին։

Այս դեպքում learning path-ը պարզապես դասընթացների հաջորդականություն չէ։ Այն պատասխանում է ավելի կարևոր հարցին՝ ինչ պետք է զարգանա հիմա, ինչ՝ հետո, և ինչու է դա անհրաժեշտ տվյալ աշխատակցին կամ կազմակերպությանը։

Նույնիսկ ճիշտ ընտրված ուսուցումը դեռ չի երաշխավորում արդյունքը։

Աշխատակիցը կարող է հասկանալ նոր մեթոդը, անցնել թեստը և վերադառնալ աշխատանքին՝ շարունակելով գործել նախկին ձևով։

Պատճառը պարզ է․ գիտելիքը դեռ հմտություն չէ, իսկ հմտությունը՝ դեռ արդյունք չէ։

Նոր հմտությունը աշխատանքի մեջ կիրառելու համար անհրաժեշտ են փորձարկում, կրկնություն, feedback և այնպիսի աշխատանքային միջավայր, որտեղ այդ նոր մոտեցումը հնարավոր է օգտագործել։

Եթե աշխատակիցը սովորել է feedback տալ, բայց երբեք չի ստանում այն կիրառելու հնարավորություն, ուսուցումը մնում է տեսական մակարդակում։ Եթե ղեկավարը չի խրախուսում նոր մոտեցումների կիրառումը, դասընթացից հետո վարքագիծը կարող է չփոխվել։ Եթե սովորածը չի կապվում աշխատանքի իրական խնդիրների հետ, գիտելիքը կարող է արագ կորցնել իր գործնական արժեքը։

Այդ պատճառով ուսուցման արդյունավետությունը պետք է դիտարկել ոչ միայն դասընթացի ավարտին, այլ նաև դրանից հետո։

Հարցը արդեն ոչ թե պարզապես «սովորե՞ց», այլ՝ «կարողանո՞ւմ է կիրառել և կիրառո՞ւմ է սովորածը»։

Ուսուցման վերջնական արժեքը պետք է հնարավոր լինի կապել կազմակերպության նպատակների հետ։

Եթե վաճառքի թիմը սովորում է բանակցությունների նոր մեթոդներ, տրամաբանական է հետևել՝ արդյոք այդ հմտությունը կիրառվում է աշխատանքի մեջ և ինչ փոփոխություններ են տեղի ունենում համապատասխան ցուցանիշներում։

Եթե ղեկավարների համար իրականացվում է զարգացման ծրագիր, կարևոր է հասկանալ՝ արդյոք փոխվում է կառավարման վարքագիծը և ինչպես է դա արտացոլվում թիմի աշխատանքի վրա։

Եթե բարելավվում է onboarding-ը, կարելի է դիտարկել՝ արդյոք նոր աշխատակիցներն ավելի արագ են հասնում ինքնուրույն աշխատանքի մակարդակի։

Այստեղ, սակայն, ևս մեկ կարևոր նրբություն կա․ ցանկացած դրական բիզնես արդյունք ավտոմատ կերպով վերագրել ուսուցմանը ճիշտ չէ։

Բիզնեսի վրա միաժամանակ ազդում են շուկան, գործընթացները, տեխնոլոգիաները, ղեկավարությունը և բազմաթիվ այլ գործոններ։ Հետևաբար L&D-ի նպատակը ամեն գնով ապացուցել չէ, որ տվյալ արդյունքի պատճառը հենց ուսուցումն է։

Ավելի կարևոր է ստեղծել ուսուցման, հմտության զարգացման և աշխատանքի արդյունքի միջև հնարավորինս տեսանելի ու տվյալների վրա հիմնված կապ։

Հենց այստեղ էլ առաջանում է գործնական խնդիրը։

Եթե ուսուցման կարիքների վերլուծությունը կատարվում է մի տեղ, դասընթացները կազմակերպվում են մեկ այլ հարթակում, գնահատումը՝ առանձին, իսկ աշխատակիցների զարգացման տվյալները պահվում են տարբեր ֆայլերում, դժվար է տեսնել ամբողջ պատկերը։

Կազմակերպությունը կարող է իմանալ, որ աշխատակիցը դասընթաց է անցել, բայց չտեսնել ամբողջ ճանապարհը՝ ինչ կարիքից սկսվեց ուսուցումը, ինչ էր անհրաժեշտ զարգացնել, ինչ արդյունք տվեց այն և որն է հաջորդ քայլը։

Արդյունքում ուսուցման յուրաքանչյուր փուլ կարող է առանձին աշխատել, բայց դրանց միջև կապը թուլանում է։

Career Factory by staff.am-ի ամբողջական LMS-ը հենց այս տրամաբանության վրա է կառուցված։ Այստեղ նպատակը միայն աշխատակցին դասընթաց տրամադրելը չէ։ LMS-ը հնարավորություն է տալիս կազմակերպել ուսուցումը որպես ամբողջական զարգացման գործընթաց՝ զարգացման կարիքից մինչև ուսուցում, գնահատում և հաջորդ քայլ։

Օրինակ՝ եթե կազմակերպությունը տեսնում է, որ ղեկավարների մոտ անհրաժեշտ է զարգացնել people management-ի, feedback-ի կամ delegation-ի հմտությունները, այդ կարիքը կարող է վերածվել նպատակային զարգացման ուղու՝ համապատասխան ուսուցմամբ և հետագա գնահատմամբ։

Այս մոտեցմամբ դասընթացը դադարում է լինել մեկուսացված իրադարձություն։

Այն դառնում է աշխատակցի զարգացման ճանապարհի մի մասը։

Սա կարևոր է նաև L&D մասնագետի աշխատանքի տեսանկյունից։ Երբ ուսուցման գործընթացը կառուցված է մեկ համակարգում, L&D-ն կարող է ավելի ամբողջական պատկեր ստանալ ոչ միայն իրականացված ուսուցման, այլև զարգացման ընթացքի մասին։

Այսինքն՝ հարցը այլևս միայն «ի՞նչ դասընթաց անցկացրինք» չէ։

Այն դառնում է՝ «ի՞նչ զարգացման կարիք ունենք, ինչպե՞ս ենք այն հասցեագրում և ի՞նչ պետք է լինի հաջորդ քայլը»։

Ուսուցման ընթացքում առաջացող տվյալների արժեքը դրանց քանակը չէ։ Դրանց արժեքը սկսվում է այն ժամանակ, երբ դրանք օգնում են հաջորդ որոշումը կայացնել։

Եթե տվյալները ցույց են տալիս, որ որևէ հմտության ուղղությամբ դեռ զարգացման կարիք կա, դա կարող է ազդել հաջորդ learning path-ի վրա։ Եթե որոշակի ուսուցում չի տալիս ակնկալվող արդյունքը, կարելի է վերանայել մոտեցումը։ Եթե աշխատակիցը զարգացրել է մեկ հմտություն, հաջորդ փուլում կարելի է անցնել ավելի բարդ մակարդակի։

Այսպիսով ուսուցումը դառնում է շարունակական գործընթաց՝

Այս ցիկլում LMS-ը ոչ թե պարզապես պահում է ուսուցման տվյալները, այլ օգնում է կազմակերպությանը դրանք կապել զարգացման հաջորդ քայլերի հետ։

Հենց սա է տարբերությունը պարզապես ուսուցման հարթակի և ամբողջական LMS-ի միջև։

Առաջինը կարող է օգնել կազմակերպել դասընթացը։

Իսկ ամբողջական LMS-ը հնարավորություն է տալիս կառավարել ուսուցման և զարգացման գործընթացը որպես համակարգ։

Ի վերջո, L&D-ի արդյունավետությունը հնարավոր չէ գնահատել միայն դասընթացների քանակով, ուսուցման ժամերով կամ completion rate-ով։

Ավելի կարևոր է տեսնել ամբողջ շղթան՝ ինչ խնդրից սկսվեց գործընթացը, ինչ skill gap բացահայտվեց, ինչ ուսուցում ընտրվեց, ինչ զարգացավ աշխատակցի մոտ, ինչպես կիրառվեց այդ հմտությունը և ինչ պետք է լինի հաջորդ քայլը։

Հենց այդ ամբողջականությունն է ուսուցումը վերածում ոչ թե առանձին HR նախաձեռնության, այլ կազմակերպության կարողությունների զարգացման գործիքի։

Career Factory by staff.am-ի ամբողջական LMS-ը հնարավորություն է տալիս այդ տրամաբանությունը կառուցել մեկ համակարգում՝ ստեղծելով ոչ միայն ուսուցման, այլև շարունակական զարգացման միջավայր։

Որովհետև վերջնական հարցը երբեք միայն այն չէ, թե քանի աշխատակից է անցել դասընթացը։

Ավելի կարևոր է՝ ինչ նոր կարողություն է ձևավորվել կազմակերպությունում, ինչպես է այն կիրառվում և ինչպես է շարունակվելու այդ զարգացումը։