Անչափելին չափելու 4 եղանակ. HR-ի ROI-ի իրական բանաձևը

Եթե դուք երբևէ փորձել եք ապացուցել HR բյուջեի անհրաժեշտությունը ֆինանսական տնօրենի առջև, ապա հավանաբար հանդիպել եք նույն արգելքին. «Ցույց տվեք թվերը»։ Եվ հենց այստեղ է սկսվում խնդիրը՝ HR-ը դեռ շատ կազմակերպություններում շարունակում է ընկալվել որպես ծախսային կենտրոն, ոչ թե որպես արժեք ստեղծող ֆունկցիա, քանի որ նրա ազդեցությունը հազվադեպ է թարգմանվում այն լեզվով, որով խոսում է բիզնեսը՝ թվերի լեզվով։

Ախտորոշում. ինչու է «անչափելին» դառնում խնդիր

HR ղեկավարները հաճախ գիտեն, որ իրենց նախաձեռնությունները՝ լինի դա հավաքագրման գործընթացի կատարելագործում, թե ադապտացիայի ծրագիր, ունեն իրական ազդեցություն։ Բայց այդ ազդեցությունը «զգալ» և այն ապացուցել թվերով բոլորովին տարբեր բաներ են։

Խնդիրն առավել սուր է դառնում, երբ խոսքը գնում է աշխատակիցների հոսունության մասին։ Ըստ SHRM-ի և Gallup-ի գնահատականների, մեկ աշխատակցի փոխարինումն արժե նրա տարեկան աշխատավարձի 50%-ից մինչև 200%-ը՝ կախված պաշտոնից և ստաժից, ընդ որում՝ ղեկավար օղակի աշխատակիցների դեպքում այդ ցուցանիշը կարող է հասնել առավելագույն շեմին։ ԱՄՆ մասշտաբով դա տարեկան կազմում է մոտ 1 տրիլիոն դոլար կորուստ միայն կամավոր հեռացումների արդյունքում։ Ընդ որում՝ այս ելքերի մեծ մասը կանխարգելելի է եղել։

Այս թվերն արդեն իսկ բավարար փաստարկ են, բայց իրական ռազմավարական ազդեցություն ունենալու համար HR ղեկավարին անհրաժեշտ է ոչ թե մեկ ընդհանուր վիճակագրություն, այլ կիրառելի հաշվարկային գործիքակազմ, որով կարելի է խոսել սեփական կազմակերպության թվերով։

Լուծում. 4 բանաձև, որոնցով HR-ը դառնում է չափելի

Cost per Hire (Հավաքագրման արժեք)

Ամենահիմնական, բայց հաճախ սխալ հաշվարկվող մետրիկը։

Բանաձև՝ (Ներքին ծախսեր + Արտաքին ծախսեր) / Հավաքագրումների ընդհանուր թիվ Ներքին ծախսերի մեջ մտնում են HR թիմի ժամանակը, ինտերնալ գործիքները, ռեֆերալ բոնուսները։ Արտաքին ծախսերում՝ գովազդը, ռեկրուտինգային գործակալությունների վճարները, թեստավորման հարթակները։ Այս ցուցանիշը թույլ է տալիս համեմատել տարբեր հավաքագրման ալիքների արդյունավետությունը և հիմնավորել լրացուցիչ գործիքների ձեռքբերումը։

Turnover Cost / Retention ROI (Հոսունության արժեք)

Սա այն մետրիկն է, որը ամենաուղիղ կերպով կապում է HR-ի աշխատանքը ֆինանսական կորուստների հետ։

Բանաձև՝ Հեռացած աշխատակիցների թիվ × (Միջին տարեկան աշխատավարձ × 0.5-ից մինչև 2.0 գործակից) Երբ այս թիվը հաշվարկվում է կոնկրետ բաժնի կամ պաշտոնի համար, այն դառնում է ուժեղ փաստարկ՝ ներդրումներ պահանջելու ադապտացիայի, մենթորության կամ աշխատակիցների ներգրավվածության ծրագրերում։ Ցանկացած պահպանման ծրագրի ROI-ն կարելի է հաշվարկել՝ համեմատելով ծրագրի արժեքը կանխարգելված հոսունության արժեքի հետ։

Revenue per Employee (Եկամուտ մեկ աշխատակցի հաշվով)

Այս ցուցանիշը ցույց է տալիս, թե որքանով է կազմակերպությունը արդյունավետ օգտագործում իր մարդկային կապիտալը։

Բանաձև՝ Ընկերության ընդհանուր եկամուտ / Աշխատակիցների ընդհանուր թիվ Կարևոր է սա հետևել ժամանակի մեջ և համեմատել ոլորտային միջինի հետ։ Եթե ցուցանիշն աճում է՝ զուգահեռաբար պահպանելով կամ բարելավելով աշխատակիցների ներգրավվածության մակարդակը, դա ուղղակի վկայություն է HR ռազմավարության արդյունավետության մասին։

Human Capital ROI (Մարդկային կապիտալի ընդհանուր վերադարձելիություն) Սա ամենալայն և ամենառազմավարական մետրիկն է՝ միավորելով նախորդ երեքը մեկ պատկերի մեջ։

Բանաձև՝ (Եկամուտ − (Ընդհանուր ծախսեր − Աշխատավարձային ֆոնդ)) / Աշխատավարձային ֆոնդ Այս ցուցանիշը պատասխանում է հարցին, թե ամեն մեկ դրամ, որ ներդրվում է աշխատակիցների վրա, որքան արժեք է ստեղծում ընկերության համար։ Հենց այս մետրիկով է HR ղեկավարը կարող մուտք գործել բյուջետավորման և ռազմավարական պլանավորման քննարկումների սեղանի շուրջ։

Գործնական մատրիցա

Մետրիկ

Ինչ է ցույց տալիս

Ինչ որոշման համար է օգտակար

Cost per Hire

Հավաքագրման գործընթացի արդյունավետություն

Ալիքների և գործիքների ընտրություն

Turnover Cost

Հոսունության ֆինանսական ազդեցություն

Պահպանման ծրագրերի հիմնավորում

Revenue per Employee

Մարդկային կապիտալի արդյունավետություն

Կառուցվածքային փոփոխություններ

Human Capital ROI

HR-ի ընդհանուր ազդեցություն բիզնեսի վրա

Ռազմավարական բյուջետավորում

Եզրակացություն. թվերը՝ որպես ազդեցության լեզու

Դեյվիդ Ուլրիխի՝ HR-ի արժեքաստեղծման մոդելի հիմնական գաղափարն այն է, որ HR-ի արժեքը որոշվում է ոչ թե նրանով, թե ինչ է անում HR թիմը, այլ նրանով, թե ինչ արդյունք է դա ստեղծում ստացողի՝ բիզնեսի, աշխատակցի, հաճախորդի համար։ Այս մոտեցումն արդիական է հատկապես հիմա, երբ ընկերությունների մեծ մասն ակնկալում է, որ ամեն ֆունկցիա, ներառյալ HR-ը, կկարողանա հիմնավորել իր ներդրումը չափելի արդյունքներով։

HR ղեկավարի համար սա նշանակում է մեկ բան. ֆինանսիստի լեզվով խոսելը այլևս լրացուցիչ հմտություն չէ, այլ ռազմավարական դերի անբաժանելի մաս։ Ով կկարողանա իր աշխատանքն արտահայտել թվերով, նա կլինի սեղանի շուրջ, որտեղ կայացվում են կազմակերպության ամենակարևոր որոշումները։