Ինքնագնահատականը աշխատանքում

Մարդը աշխատանքի մեջ չի կորցնում իր ինքնագնահատականը։
Նա պարզապես արձագանքում է այն միջավայրին, որտեղ իրեն տեսնում են կամ չեն տեսնում:

Շատ ղեկավարներ և HR մասնագետներ առնչվել են միևնույն երևույթին․ նույն մասնագետը՝ նույն փորձով, նույն կրթությամբ և նույն կարողություններով, մի թիմում դառնում է ներգրավված, նախաձեռնող ու ստեղծագործ, իսկ մյուսում՝ լուռ, պաշտպանվող, աստիճանաբար «մարում»։

Սովորաբար առաջին բացատրությունը հնչում է պարզ ձևով․

·      «մարդն է փոխվել»,

·      «մոտիվացիա չունի»,

·      «չի հարմարվում թիմին»։

Սակայն հոգեբանական և կառավարչական խորքային դիտանկյունից խնդիրը շատ ավելի համակարգային է։

Ինքնագնահատականը՝ ոչ որպես անհատական հատկանիշ, այլ որպես միջավայրային արդյունք

Ժամանակակից կառավարման հոգեբանությունը վաղուց է հրաժարվել ինքնագնահատականը դիտել միայն որպես մարդու ներսում կայուն, անփոփոխ որակ, չնայած այն հանգամանքին, որ նշված խնդրի լուծումը այնուամենայնիվ թաքնված է աձի ներսում կամ առնվազն լուծում կարող է ստանալ ներսից։

Թիմը որպես հոգեբանական հայելի

Թիմը միշտ հայելի է։ Բայց այն երբեք չեզոք հայելի չէ։

Եվ հենց այստեղ է ծագում հիմնական տարբերությունը․ թիմը  միայն չի գնահատում արդյունքը, այն անընդհատ ազդում է մարդու ինքնընկալման վրա։ Մարդը սկսում է ոչ թե պարզապես աշխատել, այլ՝ հարմարվել տվյալ հոգեբանական իրականությանը։

Որտեղ է «ծաղկում» ինքնագնահատականը

Ինքնագնահատականը չի բարձրանում միայն տարեկան մեկ գովեստով կամ բոնուսով։ Այն աճում է կառուցվածքով։

Այն թիմերում, որտեղ կա՝

• հոգեբանական անվտանգություն
• սխալվելու թույլտվություն՝ առանց պիտակավորման
• կանխատեսելի ղեկավարի վարք
• հստակ դերեր և սպասումներ
• իրական լսում, ոչ ձևական հաղորդակցություն

Մարդը դադարում է մտածել՝ «ինչպե՞ս պաշտպանվել» և սկսում է մտածել՝ «ինչպե՞ս ներդրում ունենալ»։

Այստեղ ինքնագնահատականը դառնում է ոչ թե ինքնապաշտպանական մեխանիզմ, այլ զարգացման ներքին հենարան։

Որտեղ և ինչպես է այն մարում

Ղեկավարի դերը՝ որպես ինքնագնահատականի մոդուլատոր

Ղեկավարը թիմում  չունի միայն գործառնական դեր։ Նա հոգեբանական իրականության ձևավորողն է։

Նրա արձագանքը, լռությունը, հարցերը, ուշադրության բացակայությունը կամ առկայությունը ուղղակիորեն ազդում են մարդկանց ինքնընկալման վրա։ Կա մի նրբություն, որը հաճախ անտեսվում է․ ղեկավարը կարող է չնվաստացնել մարդուն,բայց և չստեղծել այն միջավայրը, որտեղ ինքնագնահատականը կարող է աճել։

Պարզապես թողնել այն անորոշության մեջ։ Սա թիմի համար ամենավտանգավոր վիճակներից մեկն է։

Ի՞նչ կարող են անել HR-ը և ղեկավարությունը

Եթե ինքնագնահատականը միջավայրային է, ապա այն նաև կառավարելի է։ Ոչ մոտիվացիոն խոսքերով, ոչ միանվագ սեմինարներով,
այլ՝

• արձագանքի մշակույթով
• վստահության կառուցվածքով
• կանխատեսելի վարքով
• հստակ սահմաններով
• մարդկային, կայուն ներկայությամբ

Սա արդեն ոչ թե soft skill է, այլ կառավարման խորքային որակ։

Ամփոփում

Նույն մարդը տարբեր թիմերում կարող է դրսևորվել լրիվ հակադիր կերպով՝ մի դեպքում՝ վստահ, նախաձեռնող, ներգրավված, մյուսում՝ փակ, զգուշավոր, հոգնած։

Սա մարդու անհետևողականության մասին չէ։ Սա թիմի հոգեբանական կառուցվածքի մասին է։

Ինքնագնահատականը աշխատանքի մեջ չի հանդիսանում միայն անհատական հատկանիշ։ Այն ձևավորվում է հարաբերությունների որակից,
ղեկավարի ներկայության ձևից, թիմի չգրված կանոններից և
կազմակերպության արձագանքի մշակույթից։

Այնտեղ, որտեղ կա հոգեբանական անվտանգություն և կանխատեսելիություն, մարդը դադարում է պաշտպանվել և սկսում է ստեղծել։

Եվ եթե նույն մարդը մի թիմում ծաղկում է, մյուսում՝ մարում, հարցը պետք է տալ ոչ թե մարդուն, այլ այն իրականությանը,
որը տվյալ թիմն ամեն օր վերարտադրում է։

Ինքնագնահատականը չի պահանջում բարձրաձայն գովեստ։
Այն պահանջում է միջավայր, որտեղ մարդը ստիպված չէ պաշտպանվել,
որպեսզի կարողանա ստեղծել։