Աշխատանքը կարելի է կատարել՝ առանց ներգրավված լինելու,
բայց կազմակերպությունը չի կարող զարգանալ՝ առանց կենդանի մարդու ներսի ներկայության:
Կազմակերպություններում գոյություն ունի մի վտանգավոր վիճակ, որը չի արտացոլվում KPI-ներում, չի երևում հաշվետվություններում և հաճախ շփոթում է «կարգապահ աշխատողի» հետ։ Աշխատակիցը գալիս է աշխատանքի, կատարում է իր գործառույթները, արձագանքում է նամակներին, մասնակցում է հանդիպումներին։ Բայց ներսում նա արդեն հրաժարվել է կազմակերպությունից։
Նա այլևս չի վիճում, չի հարցնում, չի առաջարկում։ Նա պարզապես կատարում է։
Լուռ հրաժարումը – որպես կառավարման արժանի հոգեբանական խնդիր
Ժամանակակից կառավարման հոգեբանության մեջ այս երևույթը բնութագրվում է որպես quiet disengagement։ Սա այն վիճակն է, երբ մարդը ֆորմալ մնում է կազմակերպությունում, բայց հոգեբանական առումով դադարում է լինել դրա մի մասը։
Այս փուլում աշխատակիցն այլևս չի տեսնում իր ներգրավվածության իմաստը, որովհետև երկար ժամանակ զգացել է, որ․
- իր ձայնը չի ազդում,
- իր ջանքը չի փոխում արդյունքը,
- կամ իր ներքին արժեքները չեն համընկնում կազմակերպության իրական մշակույթի հետ։
Հոգեբանական գործընթացը ներսում
Հոգեբանական տեսանկյունից սա չի սկսվում մի օրում։ Սա փուլային գործընթաց է․
- Հուսախաբություն – երբ ակնկալիքներն ու իրականությունը չեն համընկնում
- Ներքին հակասություն – երբ մարդը ստիպված է երկար խաղալ ոչ իր դերը
- Էմոցիոնալ անջատում – որպես ինքնապաշտպանական մեխանիզմ
- Մինիմալիզմ վարքում – անել միայն այն, ինչ պահանջվում է
Այս վիճակում աշխատակիցը չի վնասում կազմակերպությանը բացահայտ ձևով։ Նա պարզապես դադարում է այն զարգացնել։
Վարքաբանական տնտեսագիտության դիտանկյունից
Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ երբ մարդը կորցնում է ազդելու զգացումը, նա նվազեցնում է իր ներդրումը՝ նույնիսկ եթե նյութական պայմանները չեն վատացել։
Սա կապ ունի սովորած անօգնականության հետ։ Եթե ջանքն ու արդյունքը այլևս չեն կապվում իրար, մարդը ռացիոնալ կերպով ընտրում է՝ «չներդրվել ավելին, քան անհրաժեշտ է»։
Կառավարման ամենատարածված սխալը
Շատ ղեկավարներ փորձում են լուծել այս խնդիրը արտաքին միջոցներով՝
- խստացնել վերահսկողությունը,
- ավելացնել հաշվետվողականությունը,
- կամ վերանայել KPI-ները։
Բայց երբ հրաժարվում ես ներսից, արտաքին ճնշումը միայն խորացնում է հեռացումը։
Ինչպես է դա արտահայտվում վարքում
- նախաձեռնության բացակայություն
- գաղափարների «դատարկություն»
- «ինչ ասեք» պատասխաններ
- էմոցիոնալ չեզոքություն նույնիսկ հաջողության պահին
Սա նշան է, որ մարդը դեռ ֆիզիկապես այստեղ է, բայց հոգեբանորեն արդեն դուրս է եկել խաղից։
Call-to-Action ղեկավարների համար
Ինչ անել, մինչև ուշ չլինի
Եթե դու ղեկավար ես և տեսնում ես այս նշանները քո թիմում, հարցն այն չէ՝ «ինչպե՞ս ստիպել ավելի շատ աշխատել»։
Հարցը սա է․ ինչպե՞ս վերադարձնել մարդու «ներսի» ներկայությունը։
1. Փոխիր հարցի ձևակերպումը
Փոխարենը հարցնելու․ – «Ինչո՞ւ է քո ներգրավվածությունը նվազել»
փորձիր հարցնել․ – «Ո՞ր պահից սկսեցիր անել միայն այն, ինչ պարտադիր է»
Այս հարցը բացում է գործընթաց, ոչ թե ստեղծում պաշտպանություն։
2. Վերակառուցիր իմաստը, ոչ թե վերահսկողությունը
Մարդիկ չեն լքում ծանր աշխատանքը։ Նրանք լքում են աշխատանքը, որի իմաստը այլևս չեն զգում։
Ցույց տուր, թե ինչպես է նրա դերը ազդեցություն ունենում ամբողջ համակարգում։
Իմաստը ղեկավարը չի «մոտիվացնում»․ նա այն մոդուլացնում է։
3. Վերադարձրու ընտրության նրա փոքր իրավունքը
Վարքաբանական ուսումնասիրությունները ապացուցում են, որ նույնիսկ փոքր ինքնավարությունը (ինչպես անել, երբ անել, ինչ ձևով) վերականգնում է ներգրավվածությունը։
Վերահսկիր արդյունքը, ոչ թե մարդուն։
4. Վերադարձիր այն խոսակցությանը, որը երբեք ավարտված չի եղել
Հաճախ աշխատակիցը արդեն ասել է իր դժգոհությունը, բայց այն «լսված չի եղել»։
Փորձիր այս նախադասությունը․ – «Կարծում եմ՝ եղել է պահ, երբ քեզ չենք լսել։ Ես ուզում եմ հասկանալ՝ որտեղ»։ Սա կարող է դառնալ շրջադարձային։
Երբ մարդը դադարում է էմոցաներով ներկա լինել, կազմակերպությունը սկսում է դատարկվել եթե նույնիսկ թվերը դեռ լավ են:
Ամփոփում
«Աշխատում է, բայց այլևս կազմակերպության հետ չէ» նշանակում է, որ մարդը դեռ կատարում է իր աշխատանքի նկարագրով տրված դերը, բայց դադարել է լինել գործընթացի կարևոր կետ։ Սա վերջին փուլը չէ։ Սա վերջին զանգն է։ Այն ղեկավարները, ովքեր կարողանում են լսել այդ լռությունը, չեն կորցնում մարդկանց։ Նրանք վերադարձնում են նրանց կազմակերպություն ցույց տալով նրանց կարևորությունը։
