Աշխատանքային հարաբերություններում ամենաթանկ և իրավական ամենաբարձր ռիսկ պարունակող գործողություններից մեկը «աշխատանքից ազատում»-ն է։
Չնայած դրան՝ գործատուների մի մասը շարունակում է աշխատանքից ազատումն ընկալել որպես զուտ կառավարչական որոշում, որի հիմքում կարող են դրվել, օրինակ, հետևյալ ձևակերպումները՝
«Այլևս չենք կարողանում աշխատել միասին»
«Չի ցուցաբերում նախաձեռնողականություն»
«Չի կիսում ղեկավարության տեսլականը»
«Դժվար է կառավարելը»
Այս հանգամանքները կարող են հանդիսանալ կառավարչական անհանգստության ազդակներ (կարմիր դրոշակներ) և հիմք՝ իրավիճակը վերանայելու համար, սակայն իրավական տեսանկյունից դրանք ինքնին բավարար չեն աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ միակողմանի լուծելու համար։
At-will employment թե՞ սոցիալական պաշտպանություն. ՀՀ մոտեցումը
ՀՀ աշխատանքային օրենսդրությունը չի ճանաչում at-will employment մոտեցումը, այսինքն՝ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը առանց հիմնավորման։
Այս մոդելը լայնորեն կիրառվում է, օրինակ, ԱՄՆ-ում, որտեղ գործատուն կարող է ցանկացած պահի դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները՝ առանց պատճառաբանման պարտականության։ Ի տարբերություն դրա՝ ՀՀ-ում աշխատանքային օրենսդրությունը կառուցված է աշխատողի սոցիալական պաշտպանության սկզբունքի վրա։ Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը գործատուի նախաձեռնությամբ թույլատրվում է միայն օրենքով սահմանված բացառիկ դեպքերում։
Այս մոտեցումը համահունչ է նաև այն հանգամանքին, որ Հայաստանը հանդիսանում է Եվրոպական սոցիալական խարտիայի կողմ և Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության (ILO) լիիրավ անդամ։ Եվրոպական սոցիալական խարտիայի համաձայն՝ «Աշխատողի աշխատանքային պայմանագիրը չի կարող դադարեցվել առանց հիմնավոր և օրինական պատճառի»։
Այստեղ ոչ թե արգելվում է աշխատողին առհասարակ ազատել, այլ սահմանում է, որ ցանկացած ազատում պետք է լինի օրինական և հիմնավորված։
Գործատուի նախաձեռնությամբ ազատման իրավական հիմքերը ՀՀ-ում
Գործատուն կարող է աշխատանքային պայմանագիրը լուծել իր նախաձեռնությամբ բացառապես ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված հիմքերով, որոնց թվում են՝
- գործատուի գործունեության դադարեցումը կամ կազմակերպության փակումը
- աշխատողների քանակի կամ հաստիքների կրճատումը՝ տնտեսական կամ տեխնոլոգիական փոփոխությունների պատճառով
- աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին չհամապատասխանելը
- աշխատանքային պարտականությունների պարբերական և անարգելի չկատարումը
- աշխատողի նկատմամբ վստահության կորուստը
- երկարատև անաշխատունակությունը (օրենքով սահմանված ժամկետների շրջանակում)
- աշխատանքի ընթացքում ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ հոգեներգործուն նյութերի ազդեցությամբ գտնվելը
- ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատանքի չներկայանալը անհարգելի պատճառով
- պարտադիր բժշկական զննությունից հրաժարվելը
- օտարերկրյա աշխատողի կացության կարգավիճակի ուժը կորուստը
- աշխատողի իրավունքների սահմանափակումների հետևանքով պարտականությունների չկատարումը
- աշխատողի նախկին աշխատանքում վերականգնումը դատարանի որոշմամբ
Վերոնշյալ հիմքերից դուրս աշխատանքից ազատումը կարող է որակվել որպես անօրինական։
Ազատման իրավական ընթացակարգի կարևորությունը
Յուրաքանչյուր իրավական հիմք ենթադրում է հստակ սահմանված ընթացակարգ, որի խախտումը կարող է ինքնին հանգեցնել ազատման անօրինական ճանաչմանը։
Օրինակ՝
🔹 վստահության կորստի հիմքով ազատումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողի գործողության արդյունքում գործատուն կրել է կամ կարող էր կրել նյութական վնաս, կամ առկա է անվտանգության ու առողջության կանոնների խախտում
🔹 կարգապահական խախտումների հիմքով ազատումը կիրառելի է միայն այն դեպքում, երբ աշխատողն ունի առնվազն երկու չհանված կամ չմարված կարգապահական տույժ, իսկ յուրաքանչյուր խախտման մասով պարտադիր է աշխատողի գրավոր բացատրության պահանջումը
Բացի այդ, շատ դեպքերում գործատուն պարտավոր է վճարել արձակման նպաստ, որի չափը և վճարման կարգը կախված են աշխատողի ստաժից և ազատման հիմքից։
Անօրինական ազատման գինը դատարանում
Աշխատանքից ազատման իրական արժեքը գործատուն հաճախ հասկանում է միայն դատարանում։
ՀՀ-ում դատական պրակտիկան ցույց է տալիս, որ աշխատանքային վեճերի մեծ մասի դեպքում գործատուները պարտվում են հիմնականում հետևյալ երեք պատճառներից առնվազն մեկի առկայության պատճառով՝
1️⃣ սխալ ընտրված իրավական հիմք
2️⃣ օրենքով սահմանված ժամկետների խախտում
3️⃣ թերի կամ բացակայող փաստաթղթավորում
Արդյունքը սովորաբար լինում է աշխատողի վերականգնում նախկին աշխատանքի, աշխատավարձի և պարապուրդի հատուցում բաց թողնված ժամանակահատվածի համար, որը մեծամասամբ գերազանցում է մի քանի միլիոն դրամը, դատական ծախսեր և կազմակերպության գործարար համբավի վնասում։
Եզրակացություն
Աշխատանքից ազատումը միայն HR գործընթաց կամ կառավարչական որոշում չէ. այն բարձր ռիսկային իրավական գործողություն է, որը պահանջում է մանրակրկիտ իրավական վերլուծություն, ճիշտ ընտրված հիմք և անթերի ընթացակարգ։
Գործատուների համար ամենաարդյունավետ մոտեցումը ոչ թե «արագ ազատելն» է, այլ կանխարգելումը, իրավական խորհրդատվության ներգրավումը և փաստաթղթավորման պատշաճ կազմակերպումը։
Ճիշտ կառավարվող աշխատանքային հարաբերությունները ոչ միայն նվազեցնում են դատական ռիսկերը, այլ նաև ձևավորում են առողջ կազմակերպական մշակույթ և վստահություն աշխատաշուկայում։
