Ինչպես չափել և հիմնավորել ներդրումները employer branding-ում
Իմացեք, թե ինչպես չափել գործատուի բրենդի արդյունավետությունը, գնահատել ներդրումների ROI-ն և ամրապնդել employer branding-ը Հայաստանում։
«Գործատուի բրենդինգի» կարևորության մասին արդեն քննարկել ենք մեր նախորդ հոդվածում՝ «Գործատուի բրենդինգը որպես լավագույն HR ռազմավարություն» վերնագրով։ Այնուամենայնիվ, շատ ընկերությունների համար մարտահրավեր է մնում հասկանալը, թե արդյոք իրենց ջանքերն իսկապես արդյունք են տալիս։ Ինչպե՞ս պարզել, որ ձեր ներդրումները գործատուի բրենդի կառուցման մեջ արդյունավետ են։
Ինչպես հասկանալ՝ արդյոք ձեր գործատուի բրենդը աշխատում է
- Դիմորդների քանակ և որակ. Եթե հայտարարված թափուր աշխատատեղերի համար ստանում եք բազմաթիվ դիմումներ, հատկապես որակյալ մասնագետներից, դա լավ նշան է։ Օրինակ, Երևանի ՏՏ ոլորտում, որտեղ մրցակցությունը բարձր է, ուժեղ employer branding-ը կարող է նվազեցնել հավաքագրման ծախսերը։
- Աշխատակիցների հոսունություն (turnover). Ցածր հոսունությունը, հատկապես առանցքային դերերում, ցույց է տալիս, որ աշխատակիցները գոհ են և չեն փնտրում նոր հնարավորություններ։ Սա ուղղակիորեն կապված է ընկերության ներքին կորպորատիվ մշակույթի հետ։
- Հավաքագրման ժամանակի կրճատում. Եթե թափուր աշխատատեղերը համեմատաբար արագ են լրացվում, դա նշանակում է, որ ձեր ընկերությունը գրավիչ է թեկնածուների համար։ Դուք կարող եք համեմատել ձեր ցուցանիշները հայկական շուկայի միջին ցուցանիշների հետ՝ օգտագործելով ՀՀ աշխատաշուկա զեկույցի տվյալները։
- Աշխատակիցների ներգրավվածություն և գոհունակություն. Կանոնավոր հարցումները և մեկ-մեկ հանդիպումները կարող են բացահայտել ներքին տրամադրությունները։ Օրինակ, եթե աշխատակիցները պատրաստակամորեն մասնակցում են կորպորատիվ միջոցառումներին կամ առաջարկում ընկերությանը որպես լավ աշխատավայր իրենց ծանոթներին, դա ուժեղ գործատուի բրենդի արդյունք է։
- Դրական արձագանքներ. Ուշադրություն դարձրեք, թե ինչպես են ընկերության մասին խոսում աշխատակիցները, նախկին աշխատակիցները և թեկնածուները սոցիալական մեդիայում կամ անձնական շփումներում։ Դրական արձագանքները կարող են մեծացնել ձեր ընկերության գրավչությունը ցանկալի գործատուների ցանկում։
Գործատուի բրենդի ներքին և արտաքին կողմերը. Ինչպես դրանք կապել իրար
Ներքին բրենդը կառուցվում է աշխատակիցների ամենօրյա փորձի, ՄՌԿ արդյունավետության, զարգացման հնարավորությունների և ընդհանուր աշխատանքային միջավայրի վրա։ Եթե ընկերությունը ներքին մակարդակում չի ապահովում այն, ինչ խոստանում է արտաքինից, ապա բրենդինգի ջանքերը կլինեն անարդյունավետ։ Օրինակ, եթե ընկերությունը սոցիալական մեդիայում ներկայացնում է իրեն որպես «ինովացիոն» և «մարդակենտրոն», բայց ներսում գործում են բյուրոկրատական համակարգեր և աշխատակիցների կարծիքը հաշվի չի առնվում, ապա այս անհամապատասխանությունը վնասում է հեղինակությանը։
Այս երկու կողմերը կապելու համար անհրաժեշտ է հետևողականություն։ Սկսել պետք է ներքինից՝ ստեղծելով այնպիսի կորպորատիվ մշակույթ և աշխատանքային պայմաններ, որոնք ցանկանում եք հաղորդել դրսում։ Սա ներառում է ոչ միայն աշխատավարձը և բոնուսները, այլև մասնագիտական աճի հնարավորությունները, ճկուն աշխատանքային գրաֆիկները, կորպորատիվ միջոցառումները և թիմային աշխատանքի զարգացումը։ Երբ աշխատակիցները գոհ են և իրականում զգում են ընկերության հայտարարած արժեքները, նրանք դառնում են ձեր գործատուի բրենդի լավագույն դեսպանները։
Նրանց դրական փորձը բնականաբար տարածվում է դրսում՝ սոցիալական մեդիայում, անձնական շփումներում, ինչն էլ ուժեղացնում է արտաքին գործատուի բրենդը։ Օրինակ, շատ մեծ ընկերությունների սոցիալական պատասխանատվության ծրագրերը, ինչխիսին է օրինակ «Ինեկոբանկի» «ԻնեկոԿամպուս․ ապագան կրթությամբ և գիտելիքով» կրթաթոշակային ծրագիրը ոչ միայն ներգրավում է երիտասարդ տաղանդների, այլև ցույց է տալիս ընկերության հոգատարությունը կրթության և զարգացման նկատմամբ, ինչը դրական է ազդում նրա բրենդի վրա։
Փոքր բյուջեով գործատուի բրենդի կառուցումը Հայաստանում
employer branding արշավներ իրականացնելու համար։ Սակայն սահմանափակ ֆինանսական միջոցներով էլ հնարավոր է կառուցել ուժեղ գործատուի բրենդ։ Առաջին հերթին, կենտրոնացեք ներքին հաղորդակցության և աշխատակիցների ներգրավվածության վրա։ Գոհ աշխատակիցները լավագույն դեսպաններն են։ Խրախուսեք նրանց կիսվել իրենց դրական փորձով սոցիալական մեդիայում, ինչպես նաև ընկերության ներսում։ Սա կարող է լինել աշխատակիցների մասին պատմություններ հրապարակելը ընկերության էջերում կամ ներքին տեղեկագրերում։Սոցիալական մեդիան ևս կարող է լինել արդյունավետ գործիք փոքր բյուջեով։ Facebook-ը և LinkedIn-ը Հայաստանում լայն տարածում ունեն։ Կիսվեք ընկերության առօրյայով, նորությունների մասին, կորպորատիվ միջոցառումների լուսանկարներով։
մարդկային ռեսուրսների կառավարման կարևորագույն մասն է։ Նման ծրագրերը կարող են ներառել նաև մենթորություն կամ վերապատրաստում։ Այս մոտեցումը օգնում է հասկանալ նաև ընթացիկ աշխատաշուկայի պահանջները։Մեկ այլ մոտեցում է ընկերության արժեքների և առաքելության հստակ հաղորդակցումը։ Փոքր ընկերությունները հաճախ ունենում են ավելի սերտ թիմային կապեր և ավելի հստակ կորպորատիվ մշակույթ։ Շեշտեք դրանք։ Օրինակ, եթե ձեր ընկերությունը Հայաստանում հայտնի է իր ճկուն աշխատանքային գրաֆիկով կամ բարեգործական նախաձեռնություններով, դրանք դարձրեք ձեր HR branding-ի հիմքը։ Մի մոռացեք նաև հետադարձ կապի կարևորության մասին. պարբերաբար հարցումներ անցկացրեք աշխատակիցների շրջանում՝ հասկանալու նրանց կարիքները և բարելավելու աշխատանքային միջավայրը։
Ինչպես չափել գործատուի բրենդին ուղղված ներդրումների արդյունավետությունը
Հավաքագրման ցուցանիշներ
Սկսեք հավաքագրման գործընթացի տվյալներից։ Չափեք մեկ հավաքագրման ծախսը (cost per hire). որքանո՞վ է այն նվազել գործատուի բրենդինգի ջանքերից հետո։ Հետևեք թափուր հաստիքի լրացման ժամանակահատվածին (time to hire). եթե ձեր բրենդը ուժեղ է, ապա կարող եք ավելի արագ գտնել ճիշտ մասնագետներ։ Ուշադրություն դարձրեք նաև նոր աշխատակիցների պահպանման մակարդակին (retention rate of new hires)՝ արդյոք գործատուի բրենդի միջոցով ներգրավված աշխատակիցներն ավելի երկար են մնում ընկերությունում։
Աշխատակիցների ներգրավվածություն և պահպանում
Ներքին մակարդակում կարևոր է չափել աշխատակիցների բավարարվածությունը և ներգրավվածությունը։ Անցկացրեք պարբերական հարցումներ՝ գնահատելու ընկերության կորպորատիվ մշակույթի, ղեկավարության և ընդհանուր աշխատանքային միջավայրի մասին կարծիքները։ Աշխատակազմի հոսունությունը (employee turnover) և ներքին առաջխաղացումների մակարդակը նույնպես կարող են ցույց տալ, թե որքանով է ընկերությունը գրավիչ ներկա աշխատակիցների համար։ Օրինակ, եթե հայկական ընկերությունում աշխատակիցների տարեկան հոսունությունը նվազում է 5%-ով, դա կարող է հստակ կապ ունենալ ուժեղացված գործատուի բրենդի հետ։
Բրենդի ընկալում և ճանաչելիություն
Արտաքին տեսանկյունից չափեք ձեր կարիերայի էջի այցելությունները staff.am-ում կամ ձեր ընկերության կայքում։ Հետևեք սոցիալական մեդիայում ձեր ընկերության մասին հիշատակումներին և ներգրավվածությանը (likes, shares, comments)։ Հարցումներ անցկացրեք թեկնածուների շրջանում՝ հասկանալու, թե ինչպես են նրանք իմանում ձեր ընկերության մասին և ինչն է նրանց գրավում։ Օրինակ, եթե թեկնածուների 30%-ը նշում է, որ ձեր ընկերության դրական համբավը շուկայում հիմնական պատճառն է դիմելու համար, դա ուղղակի ապացույց է։
Ներդրումների վերադարձի (ROI) հաշվարկ
Գործատուի բրենդինգի ROI-ն հաշվարկելու համար համեմատեք ներդրված ծախսերը (օրինակ՝ HR branding արշավների, կորպորատիվ միջոցառումների կամ ներքին ծրագրերի վրա) ստացված օգուտների հետ։ Օգուտները կարող են լինել նվազեցված հավաքագրման ծախսեր, աշխատակիցների ավելի բարձր արտադրողականություն՝ պայմանավորված բարձր ներգրավվածությամբ, և ավելի ցածր հոսունությամբ։ Հաշվարկելով այս ցուցանիշները՝ դուք կկարողանաք հստակորեն ներկայացնել գործատուի բրենդին ուղղված ներդրումների արժեքը։
Գործատուի բրենդի հաղորդակցումը. Որտեղ և ինչպես ներկայանալ հայկական շուկայում
staff.am: Այս հարթակում ընկերությունները կարող են օգտագործել իրենց գործատուի էջը ներկայացնելու իրենց կորպորատիվ մշակույթը, արժեքները, աշխատակիցների համար նախատեսված առավելությունները և հաջողության պատմությունները։ Սա ավելին է, քան պարզապես թափուր աշխատատեղեր տեղադրելը. դա համոզիչ պատմություն կառուցելու մասին է։
Սոցիալական մեդիա: Facebook-ը և Instagram-ը շատ ակտիվ են Հայաստանում։ Օգտագործեք այս հարթակները՝ կիսվելու աշխատանքային առօրյայի կադրերով, աշխատակիցների մասին պատմություններով, կորպորատիվ միջոցառումներով և կարծիքներով։
- staffmedia.am - Մասնագիտացված մեդիա հարթակ է, որտեղ կարող եք ներկայացնել ընկերության ձեռքբերումները, նոր հնարավորությունները, անգամ գրասենյակն ու թիմային միջոցառումները։
- Ընկերության կայք/Կարիերայի էջ - Ձեր սեփական կայքը պետք է լինի գործատուի բրենդինգի բովանդակության կենտրոնական հանգույցը՝ մանրամասն տեղեկություններ տրամադրելով ձեր կորպորատիվ մշակույթի, արժեքների և կարիերայի հնարավորությունների մասին։
- Աշխատանքի տոնավաճառներ: Մասնակցեք տեղական աշխատանքի տոնավաճառներին, որոնք կազմակերպվում են բուհերի (օրինակ՝ ԵՊՀ կամ ՀՊՏՀ) կամ այլ կազմակերպությունների կողմից։ Սա ուղիղ շփում է ապահովում պոտենցիալ թեկնածուների հետ։
- Ոլորտային միջոցառումներ: Մասնակցեք կամ հովանավորեք տեղական ոլորտային համաժողովներ և սեմինարներ։
- Իրականություն: Հայ թեկնածուները գնահատում են անկեղծ հաղորդակցությունը։ Ներկայացրեք իրական աշխատակիցներին և նրանց փորձը, այլ ոչ թե չափազանց մշակված մարքեթինգային նյութեր։
- Շեշտել աճի հնարավորությունները: Շատ հայ մասնագետներ փնտրում են մասնագիտական զարգացման և կարիերայի առաջխաղացման հնարավորություններ։ Ընդգծեք ուսուցման ծրագրերը, մենթորությունը և ներքին առաջխաղացման ուղիները։
- Համայնքային ներգրավվածություն: Ընդգծեք ձեր ընկերության սոցիալական պատասխանատվության նախաձեռնությունները։ Շատերը գնահատում են այն ընկերություններին, որոնք նպաստում են տեղական համայնքներին կամ բարեգործական նպատակներին։
- Լեզու և տոնայնություն: Թեև անգլերենը տարածված է որոշ ոլորտներում (օրինակ՝ ՏՏ), հայերենով հաղորդակցվելը, հատկապարպես ավելի լայն հաստիքների համար, ցույց է տալիս հարգանք տեղական մշակույթի նկատմամբ։
Ինչպես պահպանել գործատուի բրենդի կայունությունը երկարաժամկետ հեռանկարում
Երկրորդ, հավաքեք հետադարձ կապ ձեր աշխատակիցներից։ Անցկացրեք անանուն հարցումներ, կազմակերպեք հանդիպումներ՝ լսելու նրանց մտահոգությունները և առաջարկությունները։ Սա թույլ կտա բացահայտել ներքին խնդիրները մինչև դրանք կազդեն ձեր հեղինակության վրա։ Օրինակ, եթե աշխատակիցները գոհ չեն աշխատանքային բեռից կամ կարիերայի աճի հնարավորություններից, դա կարող է բացասաբար անդրադառնալ ձեր employer branding-ի վրա։ Այս տվյալների հիման վրա պետք է կատարել համապատասխան փոփոխություններ մարդկային ռեսուրսների կառավարման գործընթացներում։
