Մարդն առանց պիտակի | Ճանապարհային քարտեզ բարդ վարքի դրսևորումների մասին

The greatest gift you can give another is the purity of your attention.

Marshall B. Rosenberg

Բարդ կամ այսպես կոչված «պրոբլեմատիկ» աշխատակիցները HR կառավարման համակարգի մշտական փորձությունն են։ Նրանք հաճախ են դրսևորում ուշացումներ, փոփոխություններին դիմադրություն, պասիվ ագրեսիա կամ մանիպուլյացիա։ Բայց արդյոք այդ ամենը վարքագծի խնդիր է, թե՞ չլսվածության և կարիքների չբավարարվածության հետևանք։

Այս հոդվածում կքննարկենք, թե ինչպես կարող է ՄՌ մասնագետը մոտենալ նման իրավիճակին ոչ թե որպես կարգապահական խնդիր, այլ որպես մարդկային փոխհարաբերության վերանայում։ Կիրառվում են գիտական մոդելներ, որոնք օգնում են հասկանալ և վերակառուցել կապը մարդու ու կառույցի միջև։

1. Տեսական Հիմքեր

1.1. Չվնասող հաղորդակցություն(Nonviolent Communication – M. Rosenberg, 2003)

Ռոզենբերգի մոդելը ենթադրում է հաղորդակցություն առանց դատողության։ Այն կազմված է չորս հաջորդական փուլերից՝

1. Դիտարկում՝ առանց մեկնաբանության. «Դուք վերջին 2 շաբաթում 4 անգամ ուշացել եք աշխատանքից»։
2. Զգացողություն՝ սեփական արձագանքի ճշգրիտ ձևակերպում. «Ես մտահոգվում եմ, երբ նման վարքը հաճախ է կրկնվում»։
3. Կարիք՝ չբավարարված հոգեբանական պահանջ. «Կարող ենք ասել, որ նման դեպքերում անհատական և թիմային պատասխանատվությունը խախտվում է»։
4. Խնդրանք՝ կոնկրետ ու իրագործելի առաջարկ. «Կցանկանայի հասկանալ՝ կա՞ ինչ-որ բան, որը օգնի ճիշտ ժամին լինել»։

Այս մոտեցումը դուրս է բերում պիտակներից («անտարբեր», «ծույլ», «դժվար աշխատակից») և վերածում է իրավիճակը երկխոսության։

1.2. Կոգնիտիվ – վարքաբանական մոտեցում HR հաղորդակցությունում (Beck, 2011)

Այս մոդելը մատնանշում է, որ մարդու վարքը ձևավորվում է ոչ միայն իրատեսական հանգամանքներից, այլ նաև սխալ կամ խեղված ենթադրություններից։ Օրինակ՝ աշխատակիցը կարող է հավատալ․ «Ես անտեսված եմ, ուստի իմ պարտականությունները կարևոր չեն»։

HR մասնագետը կարող է վերհանել այդ համոզմունքը և հաղորդակցությամբ վերաոճավորել իրավիճակը՝ ներկայացնելով աշխատակցի դերն ու նշանակությունը նոր լույսի ներքո։ Սա պահանջում է զրույցներ, որոնցում բանականությունը զուգորդվում է համակրանքի հետ։

1.3. SCARF մոդել (David Rock, 2008)

SCARF-ը նեյրոգիտական մոդել է, որը բացատրում է մարդկանց վարքը սոցիալական սպառնալիքի և պարգևատրման համատեքստում։ Այն ընդգրկում է հինգ առանցքային չափում՝

• Status (դիրք) – Աշխատակիցը պետք է զգա, որ իր կարծիքը կարևոր է։
• Certainty (վստահություն) – Ապագայի նկատմամբ մշուշոտությունը բարձրացնում է սթրեսը։
• Autonomy (ինքնավարություն) – Երբ որոշումները տետևողական չեն, առաջանում է անտարբերություն։
• Relatedness (կապվածություն) – Մարդիկ պետք է զգան՝ իրենք թիմի մասն են։
• Fairness (արդարություն) – Եթե աշխատակիցը իր տեսակետից զգում է անարդար վերաբերմունք, նա դիմադրություն է ցուցաբերում։

Այս մոդելի օգնությամբ HR-ը կարող է հասկանալ՝ ինչն է կանգնած վարքային փոփոխության հիմքում և վերափոխել արձագանքը՝ և՛ աշխատակցի, և՛ աշխատակցի անմիջական ղեկավարի։

2. Գործնական Օրինակ

Սցենար
Արամը՝ բանկի սպասարկման մասնագետ, վերջին շրջանում ուշանում է, ցուցաբերում է պասիվ դիմադրություն փոփոխություններին և ներքաշվում է թիմային լարվածությունների մեջ։

Քայլ 1․ Հոգեբանական անվտանգ միջավայր (Edmondson, 1999)

Արամի հետ զրույցի համար ընտրվում է վստահություն ներշնչող, մասնավոր և չդատող միջավայր։ Սա նվազեցնում է պաշտպանողականությունը և հնարավորություն տալիս բաց խոսակցության։

Քայլ 2․ Չվնասող հաղորդակցություն (NVC)

«Արամ, նկատել ենք, որ վերջին շրջանում աշխատանքի ժամերի նկատմամբ անկանոնություն կա։ Դա դժվարություններ է առաջացնում թիմում։ Կարո՞ղ ենք քննարկել՝ արդյոք կա որևէ բան, որ կարող ենք հասկանալ և աջակցել»։

Քայլ 3․ SCARF վերլուծություն

Արամը նշում է, որ փոփոխված ղեկավարության պատճառով կորցրել է վերահսկողության զգացումը։

• Վստահության պակաս (Certainty)
• Իր դիրքի արժեզրկում (Status, Fairness)

Քայլ 4․ Կոլաբորատիվ լուծումներ

• Մենթորություն՝ աջակցող գործընկերոջ միջոցով՝ մասնագիտական կողմնորոշման վերականգնում
• Աշխատանք ղեկավարի հետ՝ վստահության վերակառուցում
• Անհատական զարգացման պլան՝ առաջընթացի հետևում, նոր դերերի ձևավորում

3. HR թիմերի համար ընդանրական քայեր բազմազան իրավիճակների համար՝ 

Եզրակացություն

Պրոբլեմատիկ աշխատակից չկա՝ կան չլսված մարդիկ։

ՄՌ մասնագետը ոչ թե միայն կարգապահական մեխանիզմների կիրառող է, այլ մարդկային փոխհարաբերությունների ճարտարապետ։ Գիտական մոդելների խելացի համադրությամբ հնարավոր է ոչ միայն լուծել կոնֆլիկտը, այլ վերածել այն աճի նոր ուղու՝ թե՛ անհատի, թե՛ կազմակերպության համար։