Ժամանակակից կազմակերպություններում HR-ի ռազմավարական դերի մասին խոսվում է գրեթե ամենուր։ Սակայն գործնականում հաճախ հանդիպում ենք մի իրավիճակի, երբ HR ղեկավարը ներկա է ռազմավարական քննարկումներին, լսում է, երբեմն նույնիսկ ներկայացնում իր տեսակետը, սակայն վերջնական որոշումների ձևավորման վրա նրա ազդեցությունը սահմանափակ է մնում։

Սա ոչ անձնական, ոչ էլ առանձին կազմակերպությունների խնդիր է։ Այն ոլորտային երևույթ է, որը հանդիպում է բազմաթիվ ընկերություններում՝ անկախ դրանց չափից, գործունեության ոլորտից կամ զարգացման փուլից։ Խնդիրը ոչ թե այն է, որ HR-ը ներկա չէ սենյակում։ Խնդիրն այն է, որ HR-ը հաճախ ներկա է քննարկմանը, բայց ոչ որոշման ձևավորման գործընթացում։

Կազմակերպությունների մեծ մասում HR ֆունկցիան վերջին տարիներին զգալիորեն զարգացել է։ HR ղեկավարները զբաղվում են ոչ միայն հավաքագրմամբ կամ աշխատակազմի վարչարարությամբ, այլ նաև մշակույթի ձևավորմամբ, առաջնորդների զարգացման ծրագրերով, աշխատակիցների ներգրավվածությամբ և կազմակերպչական փոփոխությունների կառավարմամբ։

Սակայն նույնիսկ այս պայմաններում բազմաթիվ HR ղեկավարներ շարունակում են բախվել նույն խնդրին՝ ռազմավարական ազդեցության սահմանափակությանը։

Ոլորտային փորձը ցույց է տալիս մի շարք կրկնվող ախտանիշներ.

• HR-ը կազմակերպչական փոփոխությունների մասին տեղեկանում է արդեն իրականացնելու փուլում,

• Մարդկային կապիտալի հարցերը հաճախ դուրս են մնում ռազմավարական առաջնահերթությունների ցանկից,

• Talent management-ը և organizational culture-ը դիտարկվում են որպես աջակցող, այլ ոչ թե արժեք ստեղծող գործոններ,

• HR բյուջեն քննարկվում է որպես ծախս, ոչ թե ներդրում,

• HR-ի տեսակետը հաճախ դիտարկվում է ռիսկերի կառավարման, այլ ոչ աճի և զարգացման տեսանկյունից։

Այս իրավիճակը ցույց է տալիս, որ խնդիրը ոչ թե HR-ի ներկայության, այլ ազդեցության մակարդակի մեջ է։

Տարածված կարծիքն այն է, որ խնդիրը կազմակերպության մշակույթի կամ ղեկավարության վերաբերմունքի մեջ է։ Թեև այդ գործոնները կարևոր են, իրական պատճառները հաճախ ավելի խորքային են։

Երրորդ պատճառը ֆինանսական ազդեցության տեսանելիության պակասն է։

Կազմակերպություններում ամենաազդեցիկ ձայները սովորաբար նրանք են, ովքեր անմիջական կապ ունեն եկամուտների, ծախսերի կամ ռիսկերի հետ։ Եթե HR-ը չի կարողանում ցույց տալ իր նախաձեռնությունների տնտեսական ազդեցությունը, նրա ռազմավարական ազդեցությունը սահմանափակվում է։

Այս իրավիճակի հետևանքները հաճախ չեն երևում անմիջապես, սակայն ժամանակի ընթացքում դառնում են չափելի բիզնես խնդիրներ։

Կազմակերպությունները սովորաբար բախվում են հետևյալ ռիսկերին.

Այս խնդիրներից յուրաքանչյուրն ունի ոչ միայն մարդկային, այլ նաև ֆինանսական արժեք։

Այդ պատճառով HR-ի ռազմավարական ներգրավվածությունը պետք է դիտարկել ոչ թե որպես HR ֆունկցիայի շահ, այլ որպես կազմակերպության մրցունակության նախապայման։

Յուրաքանչյուր HR նախաձեռնություն պետք է ներկայացվի կազմակերպության համար ստեղծվող արժեքի տեսանկյունից։

Ոչ թե միայն՝ «ներգրավվածությունը բարձրացել է»։

Այլ՝ «ներգրավվածության աճը նվազեցրել է արտահոսքը, պահպանել փորձառու աշխատակիցներին և նվազեցրել փոխարինման ծախսերը»։

Սա HR-ին դարձնում է ոչ թե աջակցող, այլ որոշումների կայացման գործընկեր։

Ռազմավարական ազդեցությունը ձևավորվում է ոչ միայն պաշտոնով։

Այն ձևավորվում է վստահության, մասնագիտական հեղինակության և բիզնեսի խորը ըմբռնման արդյունքում։

Ազդեցության զգալի մասը ստեղծվում է դեռևս մինչև պաշտոնական հանդիպումը սկսվելը։

Արհեստական բանականության, արագ փոփոխվող աշխատաշուկայի և կազմակերպությունների աճող բարդության պայմաններում HR-ի ռազմավարական դերը ոչ թե նվազելու է, այլ ավելի է մեծանալու։

Տեխնոլոգիաները կարող են ավտոմատացնել բազմաթիվ գործընթացներ, սակայն կազմակերպությունների մրցակցային առավելությունը շարունակում է ձևավորվել մարդկանց միջոցով։

Հենց այդ պատճառով ապագայի հաջող կազմակերպությունները կլինեն նրանք, որոնք HR-ին կդիտարկեն ոչ թե որպես վարչարարական կամ աջակցող ֆունկցիա, այլ որպես բիզնեսի ձևավորման և կազմակերպչական ճկունության առանցքային գործընկեր։

Տարիների ընթացքում ես նկատել եմ մի օրինաչափություն.

Կազմակերպություններում մարդկանց վերաբերյալ ամենակարևոր որոշումները հաճախ ընդունվում են ֆինանսական կամ գործառնական տրամաբանությամբ, իսկ մարդկային գործոնը քննարկվում է ավելի ուշ։

Սակայն այդ որոշումների հաջողությունը կամ ձախողումը մեծապես կախված է մարդկանց պատրաստակամությունից, վստահությունից, առաջնորդության որակից և կազմակերպության մշակույթից։ Այդ պատճառով HR-ի ռազմավարական ներգրավվածությունը ոչ թե HR-ի շահն է։ Այն բիզնեսի անհրաժեշտությունն է։

Եվ որքան արագ կազմակերպությունները գիտակցեն դա, այնքան մեծ կլինի նրանց կարողությունը ստեղծելու ոչ միայն արդյունավետ, այլ նաև երկարաժամկետ կայուն արժեք։